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[법률플러스] 경영상 필요에 의한 해고시 유의할 점

심갑보 webmaster@kyeonggi.com 노출승인 2015년 06월 15일 19:29     발행일 2015년 06월 16일 화요일     제18면
  ▲ 심갑보 변호사  
     

A 회사는 심각한 경영악화로 경영정상화를 위해 인력 구조조정을 하기로 하고 명예퇴직, 권고사직 등을 실시하였으나, 일부 근로자가 사직권고에 불응하여 서면으로 해고통보를 하였다.

그런데, 해고통보를 받은 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 노동위원회에서는 그 해고가 부당하므로 원직에 복직시키고, 해고기간 동안의 임금상당액을 지급하라고 판정하였다. 결국 A 회사는 가뜩이나 심각한 재정난에 빠져 있는데, 해고통보를 하여 일도 시키지 않았던 근로자에 대하여 몇 개월의 임금까지 지급해야 하는 어려움에 처하였다.

왜 그렇게 되었을까?
근로기준법에 의하면, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하게 되어 있다. 그러나 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우에는 근로자를 해고할 수 있다. 하지만, 이럴 경우 근로기준법은 엄격한 기준과 절차를 제시하고 있는데, 이를 소홀히 하면 그 해고가 부당하게 된다.

근로기준법은 먼저 “사용자가 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하고, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다(특히 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다)”고 규정하고 있다.

또 “사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다”고 규정하고 있다.

그런데, A 회사는 인력 구조조정을 함에 있어 긴박한 경영상의 필요가 있었다는 점은 인정되었지만, 위에서 말한 해고회피를 위한 노력이 부족하였고, 해고를 위한 합리적이고 공정한 기준도 없었으며, 노동조합이 없었으므로 근로자 과반수를 대표하는 자를 정하여 그와 성실히 협의하여야 할 것임에도 이를 전혀 이행하지 않았다. 그렇기에 노동위원회에서는 A 회사의 해고가 부당하다는 판정을 하게 되었던 것이다.

근로기준법에서는 위에서 말한 기준이나 절차 외에도 다른 여러 가지 요건을 정하고 있는데, 특히 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 되어 있다.

그런데, 영세사업자들이 근로기준법을 잘 알지 못하여 구두로만 통보하는 경우가 많은데, 이러한 경우 특별한 사정이 없는 한 부당한 해고에 해당하여 원직복직 및 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급하라는 판정이 잇따르고 있다.

사용자 입장에서도 근로기준법이 정한 해고의 기준과 절차에 대해 충분히 알아보고 그에 따르도록 함으로써 원직 복직 판정에 따른 불이익을 입지 않도록 하여야 할 것이지만, 근로자 입장에서도 근로기준법에 따른 해고 기준, 절차에 위반하여 불이익을 당하였다고 판단될 경우에는 자신의 권리를 보호받기 위해서 신속히 노동위원회에 구제신청을 하면 된다.

심갑보 변호사

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