[법률플러스] 직장 내 괴롭힘 방지법
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지난 16일부터 직장 내 괴롭힘 방지를 위해 정한 근로기준법이 시행됐다. 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 해서는 안 된다(근로기준법 제76조의 2).

법에서 정한 ‘직장 내 괴롭힘’은 다시 행위자, 행위요건, 행위장소 등 내용으로 구분된다. 우선 행위자는 사업주, 사업경영담당자(대표이사, 등기이사, 지배인 등), 파견근로자는 파견사업주 또는 사용업주, 다른 근로자(소속근로자와 파견근로자 간, 원ㆍ하청 근로자 간 등 포함)이고, 행위요건은 직장에서의 지위 또는 관계의 우위 등을 이용할 것, 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것, 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것의 3가지 요건을 모두 충족해야 한다.

지위의 우위는 지휘명령관계 또는 직위ㆍ직급이 상위에 있는 것을 말하고, 관계의 우위는 수적측면(개인 대 집단), 인적속성(연령, 학벌, 성별, 출신지역, 인종 등), 정규직여부, 업무역량(근속연수, 전문지식 등), 업무의 직장 내 영향력(감사ㆍ인사부서), 근로자 조직구성원 여부(노조ㆍ직장협의회 등) 등에 있어서 우위성을 이용하는 것을 말한다.

그리고 업무상 적정범위를 넘는 행위여야 하는데, 행위자의 우위성이 인정되더라도 문제가 된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생해야 한다. 또한, 문제 된 행위가 사회통념에서 봤을 때 업무상 필요한 것이 아니거나, 필요성에 인정돼도 행위 양상이 사회 통념상 적절하지 않은 것을 말한다. 구체적으로 폭행ㆍ협박ㆍ폭언ㆍ험담 등 행위, 사적용무 지시, 집단 따돌림, 업무수행 과정에서의 의도적 무시ㆍ배제, 업무와 무관한 일 반복 지시, 과도한 업무부여 등이 이에 해당한다. 행위장소는 괴롭힘의 행위요건을 충족한다면 발생장소가 사업장이 아니어도 인정될 수 있다.

이러한 직장 내 괴롭힘 행위가 발생했으면 사용자는 그 사실을 조사해야 하고, 조사기간 동안 피해근로자를 보호하기 위해 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하며, 이때에도 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다. 조사결과 괴롭힘 사실이 확인되면, 피해근로자의 요청에 따라 근무장소 변경, 배치전화, 유급휴가 명령 등 조치를 해야 한다(근로기준법 제76조의 3).

특히, 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 불리한 처우를 해서는 안 되는데, 이를 어기면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처한다(근로기준법 제109조 제1항).

하지만, 행위자 처벌규정이나 괴롭힘의 문제를 해결하지 않은 사용자의 제재규정은 별도로 두지 않고 있다. 이러한 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 스트레스가 원인이 돼 발생한 질병은 업무상 재해(질병)에 포함된다(산업재해보상보호법 제37조 제1항).

송윤정 변호사

 


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