성과급제 是非

성과급제 是非

행정의 기업 경영기법 도입이란 말이 있다. 좋은 말이다. 기업인이 본 행정관리면엔 낭비요소가 지극히 많다고 보는 것이 공통적 관점이다. 그러나 기업 경영기법을 행정에 그대로 적용하는덴 많은 문제가 따른 것이 또한 현실이다. 행정은 기업이 아니기 때문이다.

직업공무원은 승진이 보수못지 않는 명예충족 요건이다. 이에 장애를 주는 전문직 공무원 계약제가 적잖은 부작용을 가져오고 있다. 외부채용으로 승진의 폭이 그만큼 좁아지는 것은 계약제가 성공만하면 이론이 있을 수 없겠지만 그렇지 못한 것이 또한 현실이다. 아무리 전문가라 하여도 행정의 문외한은 행정을 제대로 할수 없기 때문이다. 지방공무원의 성과급제 확대가 실효성에 의문이 있어 적잖은 논란이 있는 것 같다.

말인즉슨, 일한만큼 성과급을 준다는데 반대할 이유가 없다. 문제는 성과급의 근무성적평정에 있다. 평정의 방법으로 도표식, 강제배분식, 산출기록법, 대인비교법, 순위법, 체크리스트법, 업무보고법 등이 있다. 여기에 운영상의 유의점이 또 있다. 우선 작성상의 주의점으로 평정요소의 선택, 평정요소의 수, 평정요소의 비중이 있으며 이용상의 주의점으로는 평정계열, 평정자의 수, 평정결과의 공개, 소청 등이 있다.

이러고도 현직이 아닌 다른 직책의 잠재능력을 파악하는데는 역시 어려움이 따르는 맹점이 없지 않다. 성과급제의 성패는 근무성적 평정이 얼마나 체계적 정기적 객관적 평가가 가능하느냐에 달려 있다. 객관화되지 못하고 공개화되지 못하면 아예 안하는 것보다 못하단 말이 나온다. 올해부터 전 지방공무원에 실시하기로 한 성과급제에 아직 평가기준조차 마련되지 않은 상황이라면 지극히 우려되는 점이 많다. 근무성적 성과급제가 단체장에 대한 충성도 성과급제로 변질될 요소가 다분하다.

행정의 기업경영 기법도입, 전문가의 계약공무원제, 근무성적의 성과급제가 다 좋은 말인데도 이처럼 역기능이 있는 것은 우리의 행정토양과 분위기가 그같은 제도가 뿌리내린 나라와는 다르기 때문이다. 우리에겐 나름대로 건국이후 반세기가 넘도록 지녀온 행정문화가 있다. 좋든 궂든 이 행정문화속에서 행정가치의 창출 및 배분이 이루어온 사실을 일시에 부인하려 해서는 엄청난 무리가 따른다. 행정개혁은 행정문화의

변화를 유도해야지 기존의 행정문화를 송두리채 부인해서는 결코 성공할 수 없다. 제주 감귤을 서울에 옮겨심는 것처럼 섯부른 제도이식만이 능사가 아니다.

/白山