[천자춘추] 기간제 근로자와 부당해고

김지수 노무법인 솔루션 노무사

‘기간제 근로자’ 또는 ‘계약직 근로자’는 근로계약 기간의 정함이 있는 근로자를 말한다. 근로계약서에 근로계약 기간이 ‘○○년 ○월○일부터 ○○년 ○월○일까지’로 기재된다. 이는 기간의 정함이 없는 근로자, 즉 통상 정규직 근로자로 불리는 개념과 반대된다. 정규직 근로자의 경우 근로계약서에 근로계약 기간이 시작일만 있고 종료일이 기재되지 않는다.

대법원 판례는 정년퇴직, 사망같이 근로계약 기간 만료를 근로계약의 자동 종료 사유로 본다. 따라서 기간제 근로자의 근로계약 기간이 만료되면 근로계약은 자동으로 종료되며 이는 원칙적으로 해고가 아니다. 다만, 계약 기간 만료로 인한 근로계약 종료는 예외적으로 해고가 될 수 있다. 바로 ‘갱신기대권’이라는 법리 때문이다.

갱신기대권이란 쉽게 말해 기간제 근로자가 근로계약 기간 만료에도 불구하고 갱신을 요구할 수 있는 권리를 말한다. 갱신기대권이 인정될 경우 갱신 거절의 합리적 이유가 없는 한 근로계약 만료로 인한 근로관계 종료는 부당해고에 해당한다.

대법원 판례에 의하면 갱신기대권은 언제나 인정되는 것은 아니고 다음과 같은 요건이 필요하다. ‘①근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나 ②그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이뤄지게 된 동기 및 경위 ③계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태 ④근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정 등 이 요건을 모두 갖춰야 하는 것은 아니고 요건을 종합적으로 검토해 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성됐다고 볼 수 있으면 갱신기대권이 인정된다.

갱신기대권이 인정된다고 해서 근로계약 만료가 바로 부당해고로 인정되는 것은 아니고 ‘갱신 거절의 합리적 이유’까지 없어야 인정된다. 갱신기대권이 인정돼도 업무능력이 떨어지거나 비위 행위를 해 징계를 받는 등 근로계약 갱신을 거절할 합리적 이유가 있다면 갱신을 거절할 수 있다.

기간제 근로자에 대한 근로계약 기간 만료는 갱신기대권이 인정되는 경우 부당해고에 해당할 수 있다. 사업주의 경우 근로계약 기간 만료 전에 갱신기대권이 인정되지 않는지 검토할 필요가 있으며 근로자의 경우 근로계약 기간이 만료되더라도 갱신기대권이 인정돼 부당해고에 해당할 가능성이 있는지를 따져봐야 한다.