[법률플러스] ‘통상임금’의 의미와 중요성

최근 ‘통상임금’에 대한 대법원판례로 인하여 월급을 주는 사용자와 월급을 받는 근로자 사이에 희비가 엇갈리고 있다.

‘통상임금’이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정해진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액, 또는 도급금액을 말한다(근로기준법 시행령 제6조 제1항).

판례는 근로의 양 및 질에 관계되는 근로의 대상으로서 실제 근무일수나 수령액에 구애됨 없이 정기적·일률적으로 임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정금임금을 의미한다고 정하고 있다.

통상임금을 기준으로 퇴직금, 연·월차수당, 연장·휴일근무수당, 야간근로수당이 산정된다. 따라서 상여금이나 각종 복리후생수당이 통상임금에 포함되면 그 만치 퇴직금과 각종 수당의 액수가 더 많아져서 근로자는 보수를 더 받게 되어 좋지만, 사용자는 재정적 부담을 안게 된다.

그 동안은 통상임금은 기본급·직무수당·위험수당 등이 통상임금 산정 기준으로 사용돼왔고, 상여금은 통상임금에 포함되지 않았다. 그런데 이번 판결은 ‘정기 상여금은 통상임금에 해당되고, 각종 복리후생수단은 제외된다’고 판단했다.

임금 산정기간에 지급되는 ‘고정금임금’

퇴직금ㆍ연월차ㆍ휴일근무 수당 등 해당

노사 합의로 수당 등 제외 합의는 ‘무효’

이번 판결로 그 동안 통상임금에 포함되지 않았던 상여금이 통상임금에 포함됨으로써 근로자는 보다 많은 액수의 퇴직금, 연·월차수당, 연장·휴일근무수당, 야간근로수당을 받게 되었다. 기업은 그 만치 재정적 부담을 안게 되었다.

이번 판결은 ‘통상임금’에 해당되는지 여부에 관한 판단 기준도 제시했다. ‘근로의 대가로서 임금이 정기성·일률성·고정성을 모두 갖추고 있어야 한다’고 했다. 정기적 지급을 뜻하는 정기성과 관련, 지급하는 주기가 1개월이 아니라도 무관하다고 판단했다.

3개월에 한 번씩 주든, 6개월에 한 번 주든 정해진 주기가 있으면 통상임금이라는 것이다. 일률성에 대해서는 모든 근로자에게 똑같이 지급하는 임금이 아니라도 근무연수와 같은 일정한 조건이나 기준에 해당하는 근로자에게 지급하고 있다면 통상임금에 해당한다며 범위를 넓혔다. 고정성에 관련해서는 지급액이 확정된 경우에만 인정된다.

이번 판결은, 근속수당의 경우 근속기간을 조건으로 하기 때문에 통상임금에 포함시켰다. 특정 자격증을 보유할 경우 지급되는 기술수당, 조건 없이 모든 근로자에게 지급되는 가족수당도 통상임금이라고 봤다. 다만 가족수당이라도 부양가족 수에 따라 달라진다면 통상임금이 아니라고 봤다.

성과급은 근무실적에 따라 지급되면 통상임금이 아니지만, 실적이 나쁘더라도 최소한의 금액을 성과급으로 지급한다면 지급되는 해당금액은 통상임금이 된다고 했다. 여름휴가비와 김장보너스, 선물비 등에 대해서는 ‘지급일 기준으로 재직 중인 근로자에게만 지급하면 통상임금이 아니지만, 퇴직자에게도 근무일수에 비례해 지급하면 통상임금으로 볼 수 있다’고 판단했다.

한편, 이번 판결은 ‘노사가 합의에 의해 상여금 등을 통상임금이나 특정수당 등을 제외하기로 합의해도 이는 근로기준법에 위반되어 무효’라고 판결했다. 결국 통상임금은 해당 임금의 객관적 성질에 의해 결정되고, 명칭이나 기급 주기 등 형식적 요소로 판단해서는 안 되고, 노사 간의 합의 등에 의해서도 통상임금의 범위를 정할 수 없는 것이다.

이재철 변호사